Het vaccineren tegen het coronavirus is ook in Nederland op gang gekomen. Daarmee is de eerste stap gezet om terug te gaan naar het ‘normale’ leven, waarin alle werknemers weer op de werkvloer aanwezig zullen zijn in plaats van dat zij thuiswerken. Wanneer al jouw werknemers zich laten vaccineren, kunnen zij allemaal weer veilig naar het werk komen. Maar wat nu als een deel van jouw werknemers zich niet wil laten vaccineren? En kun je van werknemers eisen dat ze naar het werk komen, ongeacht of ze zijn gevaccineerd? Dit kan lastige situaties opleveren. Hoe ga je met deze situaties om?
Geen verplichting tot vaccinatie
Om te beginnen kun je als werkgever jouw werknemers niet dwingen om zich tegen het coronavirus te laten vaccineren. Dit is namelijk in strijd met het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit. Overigens is het weigeren van een vaccinatie door een werknemer in beginsel geen geldige reden voor een ontslag. Als werkgever heb je de keuze van de werknemer om zich wel of niet te laten vaccineren dus te accepteren en te respecteren.
Verder mag je jouw werknemers niet vragen of zij zijn gevaccineerd. Vraag je dit toch, dan hoeft een werknemer daarop geen antwoord te geven. Let op: geeft een werknemer toch antwoord of vertelt een werknemer uit zichzelf dat hij/zij is gevaccineerd, dan mag je dit nergens in de administratie of elders vastleggen.
Thuiswerken is geen recht van de werknemer
Nu zullen er misschien werknemers zijn die zich niet willen laten vaccineren en in plaats daarvan voorstellen om thuis te blijven werken wanneer thuiswerken straks niet meer het dringende advies vanuit de overheid is. Ook kan de situatie zich voordoen dat een werknemer thuis wil werken, omdat hij weet dat één of meerdere collega’s niet zijn gevaccineerd. Maar wat als jij deze werknemer hard nodig hebt op de werkvloer? Moet jij dan instemmen met het verzoek van jouw werknemer om thuis te werken?
Nee, dat hoeft niet. Als werkgever kun je het vaccineren van jouw werknemers niet afdwingen, maar werknemers kunnen op hun beurt het thuiswerken niet afdwingen. Dus als een werknemer thuis wil (blijven) werken, omdat hij zich niet wil laten vaccineren of omdat hij niet wil werken met niet-gevaccineerde collega’s, hoef je daar niet mee in te stemmen.
Als jij nu vanwege de coronamaatregelen tijdelijk toestaat dat jouw werknemers thuiswerken, kun je dat weer terugdraaien als de coronamaatregelen dat toelaten. Je kunt dan van jouw werknemers eisen dat zij weer naar de werkplek komen, ook wanneer zij liever thuis willen blijven werken. Thuiswerken is geen recht van een werknemer.
Mijn werknemer weigert gehoor te geven aan oproep naar het werk te komen: wat kan ik doen?
Als een werknemer jouw oproep zonder deugdelijke grond weigert, geldt dit als werkweigering. Niet op het werk willen verschijnen omdat een werknemer zich niet wil laten vaccineren of weigeren om de werkvloer te delen met niet-gevaccineerde collega’s, is mijns inziens geen deugdelijke grond.
Wanneer er geen deugdelijke grond is om niet op het werk te verschijnen zou een werkgever, na een waarschuwing, het loon van deze werknemer mogelijk kunnen stopzetten en uiteindelijk zelfs over kunnen gaan tot ontslag. Het opleggen van sancties omdat een werknemer niet op het werk wil verschijnen, luistert nauw en dient zorgvuldig te worden gedaan. Doe je dat niet, dan zal het ontslag geen stand houden. Het is dus van belang om dit op de juiste wijze te doen. Maar uiteraard wens je bij voorkeur deze conflictsituatie te voorkomen.
Hoe ga je nu om met deze vaccinatieperikelen?
Wanneer je alleen gevaccineerde werknemers wil toelaten op het werk en je kunt werknemers niet verplichten om zich te laten vaccineren, kan dit een probleem opleveren. Wanneer verschillende werknemers thuis willen blijven werken, omdat niet alle collega’s zijn gevaccineerd, kan jou dat eveneens in een lastig parket brengen. En zo zijn er waarschijnlijk nog wel meer lastige situaties te bedenken.
Hoe ga je in de praktijk met deze situaties om? Daar is helaas geen eenduidig antwoord op te geven, want dat zal voor iedere situatie en werkgever anders liggen. Maar ik meen dat het wel voor alle werkgevers noodzakelijk is om een (corona)beleid, een protocol, te maken dat is gericht op veiligheid op de werkvloer. En dat protocol kan verder gaan dan vaccinatie alleen. Dit protocol dient vervolgens duidelijk te worden gecommuniceerd naar alle werknemers, zodat zij allemaal weten welk beleid er op de werkvloer geldt. De ‘vaccinatieproblematiek’ kan in dat protocol ook worden benoemd en het belang van vaccinatie kan daarin mogelijk worden benadrukt. En tot slot: sta open voor het individuele gesprek met de werknemer, mocht dat gewenst zijn. Juist door in gesprek te gaan en te blijven met een werknemer, kun je conflictsituaties mogelijk voorkomen.
Omdat een (corona)beleid in belang is van elke werkgever en werknemer, raad ik werkgevers sterk aan zo een beleid te hebben. Ben jij werkgever en wil jij dat wij meedenken bij het bepalen van dit beleid, dit beleid juridisch goed vastleggen en adviseren over hoe dit beleid het beste kan worden gecommuniceerd met werknemers? Neem dan contact met ons op, wij helpen graag! Contact opnemen kan via telefoonnummer 023 - 517 33 77 of via info@spectrumadvocaten.nl.