Op 1 augustus trad de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. En vanaf 2 augustus 2022 hebben werknemers in Nederland recht op 9 weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Dit is het gevolg van het inwerking treden van de nieuwe regeling betaald ouderschapsverlof.
De eerstgenoemde wet komt voort uit een EU-richtlijn en heeft als algemeen doel de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. Dit leidt ertoe dat er een aantal nieuwe eisen wordt gesteld aan de inhoud van een arbeidsovereenkomst. Het gevolg hiervan is dat alle werkgevers deze wijzigingen per 1 augustus dienen door te voeren in de bestaande arbeidsovereenkomsten en vanzelfsprekend ook de nieuwe arbeidsovereenkomsten (of in het personeelsreglement).
Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en uitleg over het ouderschapsverlof.
Informatieplicht werkgevers
De arbeidsovereenkomst heeft onder meer een informatiefunctie, waardoor werkgever en werknemer weten waar zij aan toe zijn. Door de nieuwe wet wordt de informatieverplichting van de werkgever uitgebreid. De werkgever moet per 1 augustus onder meer informatie verstrekken over:
- de arbeidsplaats en arbeidstijden;
- procedurele aspecten rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- aanspraken op (ander) betaald verlof waarop de werknemer recht heeft;
- de afzonderlijke loonbestanddelen, frequentie en wijze van uitbetaling loon;
- de duur en voorwaarden van een proeftijd;
- het recht op scholing;
- voorspelbare en onvoorspelbare werkpatronen en relevante voorwaarden.
Werknemers krijgen zo meer duidelijkheid over hun arbeidsvoorwaarden en hun rechten, wat moet leiden tot een betere arbeidsrechtelijke bescherming.
Zo hebben ouders in loondienst vanaf 2 augustus 2022 recht op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Zij ontvangen voor 9 weken een uitkering van het UWV, ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken verlof opnemen in het eerste levensjaar van het kind. Als 2 ouders in loondienst werken, hebben beide ouders recht op het gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof. Door de wetswijziging van 1 augustus, dienen werkgevers hun werknemers ook over het recht op dit (nieuwe) verlof te informeren. De werkgevers kunnen vanaf 2 augustus een aanvraag indienen bij het UWV voor de uitkering, maar wel pas nadat verlof is opgenomen. Het UWV betaalt de uitkering aan de werkgever, maar de werkgever kan er ook voor kiezen dat het UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt.
Werkgevers moeten een deel van de gegevens over het (nieuwe) dienstverband uiterlijk binnen een week na aanvang van de werkzaamheden verstrekken. Bij bestaande arbeidsovereenkomsten dient dit uiterlijk binnen 1 maand nadat een werknemer hiertoe een verzoek heeft gedaan aangepast te worden. Het is werkgevers aan te raden om hiertoe zelf het initiatief te nemen en direct en actief de werknemers te informeren. Doet de werkgever dit niet (of te laat), dan kan het zo zijn dat de werknemer hem op grond van de nieuwe wetgeving aansprakelijk kan stellen voor schade die de werknemer hierdoor lijdt.
Als de werknemer bijvoorbeeld niet wordt gewezen op het ontslagrecht en de werknemer wordt ontslagen, dan gelden er strikte termijnen waarbinnen de werknemer hiertegen een procedure dient op te starten. Als de werknemer de termijn laat verstrijken, is hij te laat om tegen het ontslag op te komen. Vanaf 1 augustus is het echter de vraag of de werknemer met lege handen staat of dat hij met succes een vordering kan instellen tot schadevergoeding, omdat de werkgever hem niet heeft geïnformeerd over de procedurele aspecten van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit zal in de rechtspraak nader worden uitgekristalliseerd.
Kosteloze scholing / studiekostenbeding
Werknemers die voor de uitoefening van de functie op grond van de wet of een cao verplicht scholing dienen te volgen, moeten dat voortaan kosteloos van de werkgever aangeboden krijgen. Een studiekostenbeding met daarin terugbetalingsafspraken is vanaf 1 augustus voor deze scholing niet meer toegestaan. De tijd die een werknemer aan de verplichte scholing besteedt, geldt als werktijd. Werknemers dienen zoveel als mogelijk in de gelegenheid te worden gesteld om de scholing tijdens werktijd te verrichten.
Het betreft scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Het zal vooral om scholing gaan die verplicht is vanwege veiligheid of om de vakbekwaamheid bij te houden. Voorbeelden hiervan zijn een (verplichte) VCA / BHV opleiding en bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de WWFT en de WFT. Ook een verplicht verbeter- en/of herplaatsingstraject waarbij (na)scholing noodzakelijk is, kan worden gezien als verplichte scholing in het kader van de wetgeving.
Als de scholing inderdaad onder de nieuwe wetgeving valt, dan is een studiekostenbeding hierover per 1 augustus nietig. De verwachting is dat dit ook voor studiekostenbedingen geldt in bestaande arbeidsovereenkomsten. De wetgeving is op dit punt nog onduidelijk. Ook dit zal in de rechtspraak nader uitgekristalliseerd gaan worden.
Nevenwerkzaamhedenbeding
Het wordt voor werknemers per 1 augustus gemakkelijker om nevenwerkzaamheden naast de huidige baan te verrichten. Werkgevers kunnen dit alleen nog verbieden indien daar een goede reden voor is. Het op voorhand verbieden van nevenwerkzaamheden door hiervoor een beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, wordt daarmee een stuk lastiger.
Een reden om nevenwerkzaamheden te kunnen verbieden kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de gezondheid en veiligheid van de werknemer. Bijvoorbeeld als er door het verrichten van de nevenwerkzaamheden strijd ontstaat met de arbeidstijdenwetgeving. Een andere reden kan zijn om vertrouwelijke (bedrijfs)informatie te beschermen, ofwel om concurrentie tegen te gaan.
Per situatie zal beoordeeld dienen te worden of een werknemer verboden kan worden om nevenwerkzaamheden te verrichten. Het uitgangspunt is vanaf 1 augustus dat dit mogelijk is.
Onvoorspelbare werktijden (oproepkrachten)
Werknemers bij wie de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, kunnen per 1 augustus alleen nog worden opgeroepen op vooraf vastgelegde dagen en uren. Daarbuiten mogen zij een oproep weigeren, als het verzoek van de werkgever om te werken niet ten minste vier dagen voor aanvang is gedaan.
Deze groep van werknemers moeten schriftelijk of elektronisch bericht krijgen over:
- het feit dat hun arbeidstijden variabel zijn;
- het aantal gewaarborgde uren;
- het loon voor werk boven de gewaarborgde uren
- de oproeptermijn; en
- over de dagen en uren waarop zij kunnen worden verplicht de arbeid te verrichten.
Ook geldt dat indien een werknemer ten minste 26 weken in dienst is, hij een verzoek kan doen om een meer voorspelbaar werkpatroon. Zo kan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een verzoek doen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook kan een werknemer verzoeken om op vaste dagen en/of tijden te werken (of vrij te zijn). Belangrijk is dat de werkgever tijdig op zo’n verzoek een beslissing neemt en (schriftelijk) reageert, anders wordt het verzoek direct als toegewezen beschouwd! Indien er meer dan 10 werknemers in dienst zijn, dan dient de werkgever binnen 1 maand te reageren. Bij minder dan 10 werknemers is de termijn 3 maanden.
Overige wijzigingen
Tot slot worden er nog enkele andere wijzigingen doorgevoerd. Zo wijzigen de regels wanneer een werkgever een werknemer vanuit Nederland naar een andere EU-lidstaat detacheert. De werknemer dient vooraf over bepaalde voorwaarden, waaronder het loon, geïnformeerd te worden.
Ook geldt er een benadelings- en opzegverbod. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen en/of de werknemer benadelen, wanneer de werknemer een beroep doet op bovengenoemde wijzigingen.
Controleer de arbeidsovereenkomsten!
De wet wijzigt per direct, met ingang van 1 en 2 augustus 2022. Er is geen sprake van overgangsrecht. Het is voor werkgevers dus van belang om de arbeidsovereenkomsten te controleren of deze voldoen aan de nieuwe wetgeving. Dat geldt voor zowel de bestaande arbeidsovereenkomsten, als voor de modellen die worden gebruikt om nieuwe arbeidsovereenkomsten overeen te komen.
Wanneer in de arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar een personeelshandboek of -reglement, dan kunnen de aanpassingen daarin plaatsvinden.
Ook is het van belang voor werkgevers, om rekening te houden met de mogelijkheid dat werknemers 9 weken verlof op mogen gaan nemen.
Kortom, werk aan de winkel voor alle werkgevers! Spectrum Advocaten heeft modellen beschikbaar voor haar cliënten. En ook indien u (nog) geen cliënt bent, dan voorzien wij u graag vrijblijvend van advies.
Heeft u hier dus hulp bij nodig of vragen over? Neemt u dan contact met ons op, wij helpen u graag! U kunt contact opnemen via telefoonnummer 023 - 517 33 77 of via duineveld@spectrumadvocaten.nl