Ontslag op staande voet: bezint eer ge begint

Een werkgever mag een werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor bestaat. Als gevolg van een ontslag op staande voet raakt de werknemer direct zijn baan kwijt en ontvangt hij per die dag geen salaris meer van zijn werkgever. Ook zal hij waarschijnlijk geen recht hebben op WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos is. Omdat een ontslag op staande voet grote gevolgen heeft voor de werknemer, is aan een ontslag op staande voet een aantal wettelijke vereisten verbonden, waar de werkgever aan dient te voldoen.

Ontslag op staande voet

Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden. Hierbij moet gedacht worden aan een ernstige verwijtbare gedraging van de werknemer, zoals diefstal, mishandeling, alcoholmisbruik op het werk of een grove belediging. Ook werkweigering kan een reden voor ontslag op staande voet zijn. Vervolgens moet deze dringende reden aan de werknemer worden meegedeeld. De werknemer heeft er immers recht op om te weten waarom hij op staande voet ontslagen wordt. Op die manier kan de werknemer bovendien, meestal met behulp van een advocaat, een inschatting maken van de juistheid van het ontslag op staande voet. Voor een werkgever is het van belang dat de reden van het ontslag op staande voet zorgvuldig wordt geformuleerd. Deze reden kan ik een later stadium namelijk niet meer worden aangepast. Tot slot dient het ontslag onverwijld te worden gegeven. Dit houdt in dat de werkgever direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer moet overgaan tot ontslag op staande voet. Een werkgever mag dus niet stilzitten en de werknemer na een aantal dagen beraad alsnog op staande voet ontslaan. Enig respijt is de werkgever wel toegestaan. Als de werkgever niet zeker weet of er sprake is van een dringende reden, mag deze daar onderzoek naar doen. Hierbij moet de werkgever wel voortvarend te werk gaan. Hoe langer een werkgever wacht, hoe kleiner de kans is dat succesvol een beroep kan worden gedaan op ontslag op staande voet.

Indien de werknemer het niet eens is met een verleend ontslag op staande voet, kan deze protesteren. In een kort geding procedure kan de werknemer loondoorbetaling en wedertewerkstelling vorderen. Ook is het mogelijk dat na een ontslag op staande voet een (meestal door werkgever geïnitieerde) ontbindingsprocedure wordt gevoerd. Hierin zal de kantonrechter beslissen of het ontslag al dan niet terecht is verleend en, indien geen sprake is van een terecht ontslag op staande voet, kan de kantonrechter beslissen de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden, waardoor de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter kan ook beslissen de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden, maar met toekenning van een beëindigingsvergoeding aan de werknemer. Dit kan een werkgever duur komen te staan. Om deze reden is het voor een werkgever van belang om, zich bij een ontslag op staande voet, tijdig te laten bijstaan door een arbeidsrechtadvocaat.

Werkweigering, altijd ontslag op staande voet?

Onlangs is dit nog maar eens gebleken in een recente uitspraak van het Hof ’s Hertogenbosch van 20 mei 2014. In deze kwestie werd de werknemer op staande ontslagen wegens werkweigering. Wat was het geval? In september 2013 had de werknemer verzocht om vakantie tijdens de feestdagen in december. De werkgever heeft hierop schriftelijk gereageerd dat hij het verzoek nog niet kon goedkeuren, omdat moest worden geïnventariseerd wie allemaal vrij wilde hebben met de feestdagen. In de weken daarop heeft de werknemer nog een aantal keer verzocht om uitsluitsel over zijn verzoek, waarop hij telkens te horen kreeg dat daarover op een later tijdstip zou worden beslist. Pas een aantal dagen vóór de verzochte vakantie heeft de werkgever aan werknemer laten weten dat het verzoek om vrije dagen slechts gedeeltelijk zou worden ingewilligd. De werknemer heeft hierop laten weten dat hij inmiddels zijn vakantie had geboekt en dat hij dus alle verzochte dagen niet op het werk zou verschijnen. Toen de werknemer inderdaad niet op het werk verscheen, terwijl hij op instructie van de werkgever wel had moeten verschijnen, is hij direct op staande voet ontslagen.

Naar de rechter

De werknemer heeft geprotesteerd tegen het verleende ontslag op staande voet en is een procedure gestart tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vordering van de werknemer afgewezen. De kantonrechter heeft daartoe overwogen dat de werknemer na zijn verlofaanvraag te horen heeft gekregen dat deze aanvraag nog niet kon worden goedgekeurd en dat hij uitdrukkelijk is gewaarschuwd voor de gevolgen van het niet verschijnen. De kantonrechter achtte het wegblijven van het werk een dringende reden voor ontslag op staande voet. Tegen deze beslissing is de werknemer in hoger beroep gegaan. In hoger beroep was het Hof een ander oordeel toegedaan dan de kantonrechter.

Hoe omgaan met vakantieaanvragen?

In dit kader is de wettelijke regelgeving omtrent het opnemen van vakantiedagen door werknemers van belang. Op grond van de wet heeft te gelden dat de werkgever de vakantie vast stelt overeenkomstig de wens van de werknemer, tenzij zich daartegen gewichtige redenen verzetten. Voorts bepaalt de wet dat de werkgever deze gewichtige redenen binnen 2 weken schriftelijk dient kenbaar te maken aan de werknemer. Indien de werkgever dit niet (tijdig) heeft gedaan, bepaalt de wet dat de vakantie alsdan is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

In de onderhavige kwestie heeft de werkgever op een vakantieaanvraag uit september 2013 pas beslist medio december 2013. Hiermee heeft de werkgever in strijd gehandeld met de wet, in die zin dat de weigering op de vakantieaanvraag zo laat heeft plaatsgevonden, dat op grond van het voornoemde de vakantie overeenkomstig de wens van de werknemer was vastgesteld. Ten aanzien van het verweer van de werkgever, dat hij direct in september heeft laten weten het verlof nog niet te kunnen goedkeuren, omdat moest worden gewacht tot bekend was wie allemaal vrij wilde hebben met de feestdagen, heeft het Hof als volgt geoordeeld.

 

Een goede planning van de bedrijfsactiviteiten en de daarmee samenhangende verlofmogelijkheden van de werknemers zijn in beginsel omstandigheden die dienen te worden meegewogen bij de vraag of er sprake is van een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, waardoor een vakantieaanvraag kan worden afgewezen. Het Hof oordeelde echter dat het niet aangaat om tot enkele dagen vóór de verzochte vakantie te wachten met het nemen van een definitieve beslissing op het vakantieverzoek, nu daarmee hoe dan ook in strijd wordt gehandeld met de wettelijke bepalingen omtrent vakantieaanvragen. Tegen deze achtergrond heeft het Hof de vordering van de werknemer, tot wedertewerkstelling en tot loondoorbetaling, toegewezen. Voor de wedertewerkstelling heeft het Hof de werkgever dwangsommen opgelegd van € 500,00 per dag tot een maximum van € 15.000,00. Ook is de werkgever als in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de proceskosten van de werknemer, zowel van de procedure in eerste aanleg als die van het hoger beroep.

Bezint eer ge begint

In de besproken zaak is het ontslag op staande voet de werkgever duur komen te staan. Had de werkgever zich tijdig laten informeren door een arbeidsrechtadvocaat, dan hadden deze gevolgen met alle kosten van dien wellicht kunnen worden voorkomen.

Niet alleen voor een werkgever, maar ook zeker voor een werknemer is het van belang om tijdig te worden voorzien van goede juridische bijstand in het geval van ontslag.